Public visé

Les cadres, cadres dirigeants, managers, dirigeants (qu’ils soient actifs, en recherche d’emploi ou jeunes retraités) à identifier et trouver leur reconversion professionnelle idéale.

Pré requis

Aucun pré requis.

Objectif(s) pédagogique (s)

  • Être capable d’identifier ses aspirations, ses valeurs, ses besoins, sa personnalité.
  • Pouvoir analyser ses compétences, ses ressources, ses savoirs et ses savoir-faire. 
  • Savoir repérer sa valeur ajoutée afin de définir un projet professionnel.
  • Pouvoir développer son employabilité et sécuriser son parcours.
  • Être capable d’avoir une projection positive vers l’avenir. 
  • Savoir mieux se positionner sur le marché de l’emploi.
  • Pouvoir s’orienter et piloter sa carrière de façon autonome.
  • Être capable de définir ou valider un projet professionnel.

Durée et modalité d’organisation

  • Durée totale estimée en heures : 20 heures
  • Durée entretiens individuels en présentiel ou à distance: 8h
  • Durée recherches individuelles : 8h environ
  • Durée prévue des travaux demandés au stagiaire (réalisation des quizz et exercices de validation) : 4h
  • Durée des webinaires : 10h (en libre accès selon envie du stagiaire)

Lieux

La formation peut avoir lieu au siège : 27 Quai de la Tournelle 75005 et au 58 rue d’Hauteville 75010 Paris dans une salle dédiée.

Accessibilité

Pour toute situation de handicap merci de nous contacter pour envisager la faisabilité.

Délai d’accès

Le premier rdv peut avoir lieu 15 jours après signature du Contrat ou Convention de Formation.

Tarifs

Le tarif de la formation est de 5.000€ TTC

« Exonération TVA, art. 262 ter-I du code général des impôts »

Déroulé / contenu de la formation

Entretien préalable à la réalisation du bilan (gratuit et sans engagement) 

  • Initier un contact avec le conseiller qui sera l’interlocuteur durant le bilan
  • Clarifier les attentes du bénéficiaire 
  • Informer sur le déroulement total du bilan (informations pratiques et légales)
  • Établir un devis de prestation


A) Une phase préliminaire qui a pour objet

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche.
  • Définir et d’analyser la nature de ses besoins
  • Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

La phase préliminaire permet d’analyser la demande et de fixer les objectifs personnalises du bilan : il s’agit de concevoir un projet de bilan en adéquation avec la situation, les attentes et les motivations du candidat. Un contrat pédagogique fixant les objectifs personnalises du bilan est établi conjointement avec le bénéficiaire. Il aura valeur de référence sur toute la durée du bilan 

B) Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire

  • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; 
  • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
  • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

C) Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalises, permet au bénéficiaire

  • de prendre connaissance des résultats détailles de la phase d’investigation ;
  • de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

D) Conclusion

La phase de conclusion du bilan de compétences, se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusion du bilan de compétences. 

Il comporte les indications suivantes :

  • Analyse des axes de progrès et développement
  • Détermination d’objectif et plan d’action
  • Analyse du marché de l’emploi 
  • Validation du projet Travail guidé formalisation de la synthèse
  • Rédaction de la synthèse et du plan d’action et remise du document de synthèse

Un bilan est réalisé au bout de 6 mois.

Moyen d’encadrement (Formateur)

Le Formateur : Jean-Michel BEIGBEDER

Jean-Michel Beigbeder est titulaire d’une maîtrise de droit, Lauréat du concours général de la Faculté de Droit de Paris, diplômé de l’Institut d‘Etudes Politiques de Paris, diplômé de Harvard (MBA). Il a également été enseignant de la langue française à des étudiants américains au Amherst College du Massachusetts (USA) et « Teaching Fellow » (équivalent d’assistant de professeur en faculté) en Littérature Française de l’Université de Harvard.

Il a dirigé les plus importants cabinets de Chasse de Têtes :  Spencer Stuart (Fondateur du Cabinet de Paris, puis Directeur Général Europe et Président Directeur Général du Groupe), et Korn Ferry (Président du Conseil Exécutif International, avec la responsabilité de l’Europe). A ce titre, il est considéré comme l’un des pionniers qui ont importé et développé cette profession en France.

En 1986, il crée sa propre marque JM Beigbeder & Partners qu’il cèdera au premier cabinet anglais Whitehead Mann PLC en 2000, avec lequel il collabore en tant que Senior Partner.

En 1989, il fonde et dirige la filiale française du leader mondial de l’Outplacement : DBM France SA, qui fusionnera par la suite avec Altedia et le Groupe Adecco.

En janvier 2003, il reprend le cabinet JM Beigbeder & Partners, devenu CEO Search, et en 2012 CEO Search fusionne avec le Cabinet CT Partners dont Jean-Michel devient Vice Chairman, en charge du secteur CEO & Board jusqu’à fin mai 2015.

Dès 2014, en réponse à un réel besoin du marché, il développe à titre personnel une activité de Conseil aux CEO dans le cadre de Beigbeder CEO Advisory. 

En 2016, soucieux de pouvoir faire profiter de son expérience de plus de 40 ans dans la Chasse de Têtes, il crée la formation HAPPY JOB CONSULTING pour permettre à des cadres et dirigeants de trouver efficacement une reconversion optimale.

C’est lui qui anime les webinaires

Méthodes mobilisées : (Moyens pédagogiques et techniques)

Méthodes pédagogiques

  • Entretiens individuels
  • Méthodes affirmatives
  • Méthodes actives
  • Méthodes expérientielles 
  • Exposés sous forme de vidéos d’E-learning
  • Cas pratiques
  • Questionnaires et exercices

Ressources pédagogiques

(accès à l’espace membre Happy Job à l’adresse suivante : ://www.happyjobconsulting.fr/seconnecter/)

  • 25 vidéos en ligne et leur retranscription sous format Word
  • 25 quizz de validation des acquis
  • Une bibliothèque d’outils composée d’une quinzaine de documents Word (éléments bibliographiques, liens utiles, conseils sur différents aspects dont les aspects juridiques, questionnaires, liste des Chasseurs de Têtes…)
  • L’accès à des webinaires collectifs animé par le formateur 

Modalités de suivi et d’évaluation

Formation individuelle. 

Rendez-vous organisés en fonction des disponibilités de l’apprenant. 

Support pédagogique recensant l’ensemble des démarches effectuées. 

Co-rédaction d’une synthèse. 

Entretiens en présentiel, au téléphone ou en visio.  

Questionnaire d’évaluation et d’autoévaluation

Cadre règlementaire 

Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par la Loi du 31 Décembre 1991 (R. 6322-35), la Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté́ de choisir son avenir professionnel », et donc les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail. 

Ce cadre définit entre autres les trois phases indispensables à la réalisation du bilan et leur contenu nécessaire indiqués dans le déroulé/contenu de la formation.

Déontologie

L’organisme de formation s’engage à respecter les obligations déontologiques fixées par la règlementation définies ci-dessous : 

  • Respecter le consentement du bénéficiaire 
  • Ne pas faire de prosélytisme sur le bilan de compétences lors de l’entretien d’accueil et de présentation du cabinet. 
  • Établir une convention tripartite précisant notamment la nature des informations transmises au prescripteur. 
  • Respecter le secret professionnel (les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions de l’art des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent) 
  • La nature et la teneur des investigations menées par le prestataire : les informations demandées au bénéficiaire doivent présenter un lien direct avec l’objet du bilan de compétences. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi, des lors que les questions remplissent les conditions précédemment citées. 
  • Le bilan doit être organisé en 3 phases identifiables (Préliminaire, Investigation et Conclusion) 
  • Notion de propriété du bilan : le bénéficiaire est seul destinataire des résultats du document de synthèse. Les résultats totaux ou partiels sont conditionnés à l’autorisation du bénéficiaire et sont définis dans la convention tripartite
  • L’intégralité des résultats du bilan de compétences doit être restituée au bénéficiaire 
  • Le document de synthèse est établi par le prestataire sous sa seule responsabilité́. Il doit entrer présenté avant sa rédaction finale, au bénéficiaire pour d’éventuelles modifications.
  • Le recours à des méthodes/techniques fiables 
  • Détruire l’intégralité des documents à l’issue du Bilan « Les documents élabores pour la réalisation d’un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l’organisme prestataire, toutefois le document de synthèse pourra entre conservé sur demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d’un an (art R. 6313-7 et L. 6313-4 du code du travail). 

Contact 

  • Mail : jmb@happyjobconsulting.fr ou contact@happyjobconsulting.fr 
  • Téléphone : 01 71 75 93 26
  • chat via skype :  jmbeigbeder1